Mit welchen Kennzahlen kann die Leistungsfähigkeit des Personalmanagements gemessen werden?

FAQ Personalkennzahlen

Hier finden Sie einige Anregungen zu personalwirtschaftlichen Kennzahlen. Wenn in Ihrem Unternehmen Personalcontrolling noch nicht etabliert ist, so messen Sie zu Beginn nicht zuviel auf einmal. Konzentrieren Sie sich auf 10 bis 15 zentrale Kenngrößen: Welche Kennzahlen brauchen und wollen Sie bzw. Ihre internen Kunden wirklich und wozu? Gestalten Sie das Kennzahlen-System in jedem Fall einheitlich und konsequent, führen Sie es flächendeckend ein und sorgen Sie für klare Zuständigkeiten bei der Auswertung der Kennzahlen.

Leistungsfähigkeit der HR-Abteilung

• HR-Betreuungsquote: Summe Vollzeitäquivalente/Summe HR-MitarbeiterInnen
• HR-Kosten pro Vollzeitäquivalent (HR FTE Investment Factor): HR-Gesamtkosten/Summe Vollzeitäquivalente
• HR-Kosten in Relation zum Gesamtaufwand: HR-Gesamtkosten/Gesamtaufwand in Prozent
• Durchschnittliche Personalkosten pro HR-MitarbeiterIn
• Bearbeitungszeit pro Anfrage in Personalabteilung
• Quote für HR-Auslagerungskosten: Aufwendung für HR-Outsourcing/HR-Gesamtkosten in Prozent

Recruiting

• Initiativbewerbungsindikator: Anzahl Initiativbewerbungen/Summe Vollzeitäquivalente
• Gesamtbesetzungskosten einer Stelle: Gesamtkosten (intern und extern) für Rekrutierung/Summe Zugänge
• Anzahl BewerberInnen pro Inserat
• Anzahl Einstellungen pro RecruiterIn
• Durchschnittliche Vakanzdauer bis zur Stellenbesetzung: Summe der Monate aller Vakanzen/Summe Zugänge pro Jahr
• Einstellungseffizienz pro Rekrutierungskanal: z.B. Kosten des Rekrutierungskanals (z.B. Inseratkosten, Online-JobBörse, ...)/Anzahl der daraus gewonnenen Einstellungen
• Externe bzw. interne Zugangsquote: Summe der extern bzw. intern rekrutierten MitarbeiterInnen/Gesamtzahl der Stellenbesetzungen in Prozent
• Externes Arbeitgeberimage/Arbeitgeberattraktivität: z. B. gemessen an Ergebnissen in Arbeitgeberwettbewerben oder Zielgruppenbefragungen

Belegschaftsstruktur und Auslastung

• Altersstruktur der Belegschaft: Anteil bestimmter Altersgruppen an Gesamtzahl der Belegschaft
• Betriebszugehörigkeitsstruktur: Anteil der MitarbeiterInnen mit einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit an Gesamtzahl der MitarbeiterInnen
• Quote der LeihmitarbeiterInnen: Anteil der LeihmitarbeiterInnen an Gesamtzahl der MitarbeiterInnen
• Beschäftigungsstruktur: z. B. Verhältnis von Vollzeit- und Teilzeitmitarbeitern
• Beschäftigungsgrad:Verhältnis von der tatsächlichen und der vorgesehenen Kapazitätsausnutzung

Anwesenheit und Abwesenheit

• Fluktuationsrate: Gesamtabgänge pro Jahr/Summe Vollzeitäquivalente in Prozent
• Frühfluktuationsrate: Kündigungen innerhalb von sechs Monaten
• Fluktuationskosten im Verhältnis zu Personalkosten
• Kündigungsquote: Summe Kündigungen (Abgänge)/Summe Mitarbeiter in Prozent
• Krankenquote: z. B. durchschnittlicher Anteil der wegen Krankheit abwesenden MitarbeiterInnen pro Monat oder Jahr
• Unfallquote: z. B. durchschnittlicher Anteil der wegen Unfällen abwesenden MitarbeiterInnen pro Monat oder Jahr
• Unterjährige Abwesenheitsstruktur: z. B. Anteil der Abwesenheiten wegen Unfall oder Krankheit an Gesamtzahl der Abwesenheiten
• Durchschnittliche Anzahl der Überstunden: z. B. aller MitarbeiterInnen / bestimmter Mitarbeitergruppen pro Monat oder Jahr

Qualifikation – Personalentwicklung

• Qualifikationsstruktur: Anteil der MitarbeiterInnen mit einer bestimmten Qualifikation an der gesamten Belegschaft
• Aufgabendeckungsziffer (Strategic Job Coverage Ratio): Verhältnis der für die Aufgaben eines Angestellten benötigten Qualifikationen und der vorhandenen Qualifikationen
• Durchführungsrate der Mitarbeiterbeurteilungen/Mitarbeitergespräche/Jahresgespräche
• Durchschnittliche Ausbildungstage pro MitarbeiterIn
• Durchschnittliche Ausbildungskosten pro MitarbeiterIn
• Verhältnisquotient der internen zu den externen Weiterbildungen
• Durchschnittliche Zufriedenheit der Teilnehmer mit der Weiterbildung
• Durchschnittlicher Wissenszuwachs durch Weiterbildungen, gemessen durch Vorher-Nachher-Tests oder subjektive Einschätzung
• Verhältnis der in Weiterbildungen vereinbarten Aktionen zu den tatsächlich umgesetzten Aktionen
• Return on Investment von Weiterbildungen

Rendite

• Human Capital Cost Factor (HCCF) je FTE: (Personalaufwand + Zeitarbeitskosten + Abwesenheitskosten + Fluktuationskosten)/Summe Vollzeitäquivalente
• Human Economic Value Added HEVA: Economic Value Added pro Vollzeitäquivalente
• Kapitalrendite des Human-Kapitals HCROI (Wie viel Euro wurden durch einen Euro Personalaufwand erwirtschaftet?): (Umsatz-(operative Kosten -Personalaufwand))/Personalaufwand
• Wertschöpfung des Human-Kapitals, HCVA: (Umsatz-(operative Kosten -Personalaufwand))/Summe Vollzeitäquivalente
• Netto-Gewinn (NOPAT) pro Vollzeitäquivalent
• Jahresüberschuss pro Vollzeitäquivalent
• EBIT pro Vollzeitäquivalent

Kosten

• Durchschnittlicher Personalaufwand: Personalaufwand/Summe Vollzeitäquivalente
• Umsatz je FTE: Umsatz/Summe Vollzeitäquivalente
• EBIT je FTE: EBIT/Summe Vollzeitäquivalente
• Personalintensität: Personalaufwand/Umsatz in Prozent
• Lohnabrechnungskosten pro Jahr
• Vergütung und Lohnnebenleistungen
• Durchschnittliche Vergütung pro Vollzeitäquivalent
• Überstunden pro Vollzeitäquivalent
• Gesamtvergütungsentwicklung
• Lohnnebenleistungen pro MitarbeiterIn: z. B. durchschnittliche Höhe der Sachbezüge wie Dienstwagen oder Dienstwohnung pro Jahr

Bindung – Engagement

• Zufriedenheit der MitarbeiterInnen mit dem Unternehmen: z. B. gemessen in Mitarbeiterbefragung
• Engagement der MitarbeiterInnen im Unternehmen: z. B. gemessen in Mitarbeiterbefragung oder Befragung der Führungskräfte
• Identifikation der MitarbeiterInnen mit dem Unternehmen: z. B. gemessen in Mitarbeiterbefragung