Der systematisch geplante Wandel

Organisationen strukturiert und nachhaltig verändern

Verschärfter Wettbewerb um Marktanteile, Übernahmen und Fusionen, Veränderungen der Nachfrage, rasant fortschreitende Technologieentwicklung, sich ändernde Einstellungen und Bedürfnisse von Mitarbeiter/innen usw. fordern von Organisationen, anpassungs- und wandlungsfähig zu sein. Und das bei fortwährend zunehmender Komplexität und Dynamik und gleichzeitig abnehmender Prognosesicherheit und Beherrschbarkeit. Wo also den Hebel Not-wendender Veränderung ansetzen?

Nachhaltige Veränderungen brauchen ganzheitliche Lösungen

Jede Organisation ist ein offenes ökonomisches, soziales und technisches System. Sie hat ihre eigene Geschichte und Kultur, ihre eigenen Regeln, Normen und Werthaltungen. Sie ist ein Interaktionsnetz von individuellen Menschen und steht in Wechselwirkung mit der Unternehmensumwelt: mit Kunden und Absatzmärkten, Beschaffungs- und Finanzmärkten, mit gesellschaftlichen Strömungen und rechtlichen Rahmenbedingungen, ... Wandlungsprozesse müssen diese Vernetztheit von Organisation, Umwelt und Menschen im Auge behalten. Zahlenspiele allein schaffen noch keine Eiffizienzsteigerungen und Synergien.

Höhere Leistungsfähigkeit und Wirtschaftlichkeit der Organisation auf der einen Seite und sinnerfüllte Qualität des Arbeitslebens auf der anderen Seite sind daher die Zielsetzungen der Organisationsentwicklung. Beide Aspekte bedingen sich wechselseitig. Deshalb setzen nachhaltige Veränderungsprozesse in der Organisation an den sachlichen, d.h. unternehmenspolitischen, strategischen, operativen und organisatorischen Aspekten des Unternehmens genauso an wie an den sozialen Aspekten von Beziehung, Motivation und Persönlichkeitsentwicklung seiner Mitarbeiter/innen.

Tragfähige Neuerungen brauchen Transparenz und Akzeptanz

Um die Qualität und die Akzeptanz der Veränderung sicherzustellen, werden die betroffenen Mitarbeiter/innen durch aktive Mitwirkung und offene Kommunikation in den Veränderungsprozess eingebunden. Das erzeugt Transparenz und das nötige Vertrauen in den Wandel und in das Management.

Diese Offenheit wirkt sich auch auf die Konflikt- und Führungskultur im Unternehmen aus. Entscheidungs- und Machtstrukturen zu thematisieren, ist mit ein Bestandteil der Organisationsentwicklung. Macht- und Interessenskonflikte werden offen angesprochen und bearbeitet. 

Bewusster Wandel löst einen Lernprozess aus

Fundierte Diagnose, klare Zielsetzung, konrete Maßnahmenplanung, konsequente Umsetzung und Ergebniskontrolle sind die Garanten für das Was, Wer, Wann des Wandels. Auf dem Weg der Zielerreichung stellt die Reflexion über das Wie des Prozesses sicher, dass der Wandlungsprozess auf das Ziel hin ausgerichtet und am Laufen bleibt, auftretende Konflikte gelöst werden und das geplante Vorgehen nötigenfalls situationsgerecht angepasst wird.

Diese Erfahrungen aus der Reflexion lösen einen Lernprozess bei Mitarbeiter/innen, Führungskräften und der Organisation im Ganzen aus: Die persönliche, soziale und unternehmerische Kompetenz der Menschen und die Lern- und Veränderungsfähigkeit der Organisation werden weiterentwickelt. Der Aufbruch zur "lernenden Organisation".

mc|mind.companion begleitet Unternehmen in diesem Wandlungs- und Lernprozess durch Beratung und Moderation.
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(vertiefend: Dem Organisationsverständnis von mc|mind.companion liegt der Systemansatz von Heijo Rieckmann, Professor an der Universität Klagenfurt und Gründungsmitglied der Gesellschaft für Organisationsentwicklung GOE e.V., zugrunde: Das OSTO SymA Modell.
Quellenverweis vgl.: Leitlinien der GOE)